Корпоративные пенсии: теория эволюции
Ассоциация менеджеров России в марте презентует масштабный доклад «Пенсионная система России: роль частного сектора». D’ получил эксклюзивную возможность познакомиться с документом до презентации. Для его подготовки были использованы результаты комплексного исследования ассоциации, в котором приняли участие представители деловых кругов. Были опрошены более 70 компаний на тему: существуют ли у них корпоративные пенсионные программы для сотрудников, как эти программы действуют и что могло бы подтолкнуть развитие таких программ.
Основных выводов, по традиции, получилось два: оптимистичный и не очень. Причину для оптимизма исследователи обнаружили в уже существующих пенсионных программах: по сравнению с 2003 годом все большее их количество переводится на принятую во всем мире паритетную основу. Она подразумевает, что работник, отчисляя средства из зарплаты на свой пенсионный счет, получает на тот же счет дополнительные суммы от работодателя за счет фонда оплаты труда. За пессимизмом тоже далеко ходить не надо: те предприятия, у которых собственных пенсионных программ пока нет — а это почти весь средний и малый бизнес, — не очень-то и жаждут такие программы внедрять. Без разных льгот, прежде всего налоговых, корпоративные пенсии еще долго останутся привилегией сотрудников лишь иностранных и крупных российских компаний.
Важнейшая из пенсий
Почему вдруг такое внимание корпоративным пенсиям? Все очень просто. При отсутствии достойной государственной пенсии и непривычности добровольных пенсионных накоплений корпоративные пенсии — единственный выход для людей жить в старости достойно. Более того, корпоративные программы, где работник сам финансирует свою будущую пенсию, — это первый шаг к развитию личного пенсионного страхования, которое с нашим коэффициентом замещения* (27,6% — по данным доклада) необходимо как воздух.
Первыми запускать корпоративные программы начали крупнейшие фирмы — металлургические, нефтяные и т. д., а также естественные монополии («Газпром», РАО ЕЭС). Причин тому было несколько. Во-первых, именно их сотрудники получали зарплаты выше средних, и соответственно, при выходе на пенсию у них коэффициент замещения составлял 20, а то и 10%. Кроме того, многие производства находились в районе Крайнего Севера, и люди рассчитывали после выхода на пенсию переселиться в места с более благоприятным климатом, а на обустройство на новом месте также нужны были деньги. Наконец, дошло до того, что компании почти перестали принимать на работу молодых квалифицированных сотрудников — пенсионеры ни в какую не хотели уходить на заслуженный отдых, занимая рабочие места. И тогда крупные корпорации начали внедрять программы материальной помощи своим сотрудникам. Однако постепенно они столкнулись с тем, что адресная материальная помощь — дело хлопотное и дорогое, зато корпоративная пенсионная программа позволяет удешевить сам процесс оказания материальной помощи, а в идеале приводит к тому, что сотрудник уходит на пенсию, абсолютно не нуждаясь ни в какой дополнительной поддержке. «Если сразу после 1999 года корпоративные программы финансировались исключительно за счет взносов работодателя и преобладали пенсионные планы с установленными выплатами, то теперь по мере накопления опыта и доверия участников программы наблюдается тенденция перехода к пенсионным планам с установленными взносами и широкое привлечение работников к совместному финансированию пенсионных программ», — отмечают авторы доклада. По результатам проведенного исследования, 53,5% корпоративных пенсионных программ (КПП) финансируются совместно работодателями и сотрудниками. Еще в 2003 году, по данным аудиторской компании Ernst & Young, приведенным в докладе, среди компаний, обслуживаемых этой фирмой, совместное финансирование применялось лишь в 40% случаев. Более того, крупные фирмы, у которых пенсионные программы существуют давно, уже начали переводить их на долевое участие или собираются в скором времени это сделать.
Это, пожалуй, самое большое достижение корпоративных пенсий за последние годы — переход на долевое участие сотрудников и работодателей в накоплении пенсий. Почему это так важно? Причина проста: самостоятельно копить себе на пенсию — открыть счет в НПФ, перечислять туда деньги — почти никому и в голову не приходит. У многих же доходы настолько низки, что их едва хватает на повседневные нужды. Присоединяясь к корпоративной пенсионной программе, человек начинает заботиться о своем будущем самостоятельно, при этом получая от своего работодателя серьезную поддержку. Кроме того, такие программы основаны на накопительных принципах: проще говоря, накапливаемые деньги инвестируются, что еще больше удешевляет для компании пенсионную программу.
Проведя исследование, авторы доклада обнаружили еще один обнадеживающий момент: все больше КПП содержат возможность для сотрудника, если он увольняется из компании, отработав в ней определенный срок (обычно не менее трех-пяти лет), забрать свои пенсионные накопления из корпоративного НПФ, даже если взносы за него платил сам работодатель. Для сравнения: раньше большинство КПП предусматривали выплату пенсии сотруднику, только если тот уходил на пенсию из «родной» компании. А КПП с долевым участием, да еще и с возможностью забирать деньги при увольнении (и даже переводить их в другой НПФ, такие возможности тоже есть на некоторых предприятиях), — это уже цивилизация, практически аналог знаменитых американских планов 401К (о них D’ подробно писал в №3 от 5 февраля 2007 года).
Рано радоваться
При всем при этом положение с корпоративными пенсиями в стране можно оценить разве что на троечку. «То, что происходит сейчас, это практически топтание на месте, — описал в разговоре с D’ ситуацию президент НПФ “Норильский никель” Сергей Кабалкин. — Крупные работодатели свои программы сделали, и они понемногу эволюционируют, средний бизнес слабо участвует, малый бизнес вообще не участвует в создании корпоративных пенсионных программ». Помимо крупных фирм о пенсиях заботятся разве что компании с иностранным участием, добавляет один из авторов доклада независимый эксперт Олег Колобаев.
Да и у тех работодателей, что создали корпоративные пенсионные системы, особого энтузиазма исследователи не обнаружили. Почти две трети опрошенных компаний (64,3%) расходуют на финансирование собственной пенсионной программы менее 5% от фонда оплаты труда, хотя установленные налоговые льготы позволяют относить на расходы, снижающие базу по налогу на прибыль, до 12% от фонда оплаты труда. А в полной мере применяют предоставленную льготу только 7% опрошенных компаний.
В чем же причина? Дело в том, что государство не только не помогает создавать корпоративные программы, но, можно сказать, планомерно мешает это делать. Сегодня у предприятия возникает столько сложностей с налогами при запуске своей пенсионной программы, что оно дважды подумает, прежде чем ее внедрять. «Да, 12% от фонда оплаты труда, которые можно направлять на КПП, с 2003 года не облагаются налогом на прибыль и подоходным налогом на работника, но при этом закон предъявляет к пенсионным программам очень большое количество условий: не должно быть солидарных счетов**, не может быть схем с пожизненными выплатами. К слову, до 2004 года, наоборот, были запрещены схемы с повременными выплатами. Более того, если вы поменяли условия своей программы, то вы лишаетесь всех льгот по налогу на прибыль, которыми до этого воспользовались. И вот эти постоянные изменения правил очень негативно сказываются на корпоративных программах», — говорит Колобаев.
Просмотрено : 38 раз
Материал предоставлен :
Евгения Обухова
Сайт : http://www.ilovemoney.ru/
| Голосовать: |
Читательский рейтинг : (0 голосов) |
|
|
ПОРТАЛ
